Discriminación por empleo

Folleto de Derechos de los Discapacitados en Texas

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Discriminación por empleo

Este folleto ofrece un resumen de las leyes federales y de Texas contra la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo.

Introducción a las leyes

1. ¿Es contrario a la ley que los empleadores discriminen contra un empleado debido a una discapacidad?

Sí. Las leyes federales y estatales prohíben la discriminación por discapacidad en el empleo. Aunque algunas leyes estatales difieren de la ley federal, la ley del estado de Texas es muy similar a la ley federal.

2. ¿Qué empleadores están cubiertos por estas leyes?

La ley cubre a empleadores privados con 15 o más empleados. La ley también cubre agencias del gobierno estatal, funcionarios del gobierno local, agencias de empleo y sindicatos de trabajadores. Finalmente, hasta empleadores privados con menos de 15 empleados pueden ser cubiertos si reciben dinero federal.

3. ¿Qué clase de prácticas de empleo están cubiertas por la ley?

La ley considera a la discriminación ilegal en todas las prácticas de empleo. Esto incluye solicitudes de trabajo, contratar, despedir, promoción, pago, capacitación y otros términos, condiciones y privilegios del empleo. La ley también se aplica al reclutamiento, publicidad, despido, permisos, beneficios y todas las demás actividades relacionadas con el empleo.

4. ¿Quién está protegido contra la discriminación por empleo?

La ley protege a una “persona calificada” con una “discapacidad”. Una “discapacidad” se define más abajo en las Preguntas 5 hasta 10. El término “calificado” se debate en las Preguntas 11 y 12 más adelante. Las personas que no cumplen con estas definiciones por lo general no están protegidas por la ley. Sin embargo, hay excepciones. Una persona no necesita tener una “discapacidad” para quejarse acerca de exámenes o cuestiones médicas (que se debaten en las Preguntas 13 hasta 18 más adelante). Igualmente, una persona no necesita tener una “discapacidad” para quejarse acerca de represalias (se debaten en la Pregunta 35 más abajo). Las personas con discapacidades también pueden estar protegidas contra la discriminación porque están “asociadas con” una persona con una discapacidad. (Ver Pregunta 37 más adelante).

Definición de discapacidad

5. ¿Qué es una “discapacidad”?

La ley define “discapacidad” como:

1. un trastorno físico o mental que esencialmente limita una o más actividades principales de la vida; o
2. un registro de un trastorno físico o mental que esencialmente limita una o más actividades importantes de la vida; o
3. ser considerado como padeciendo este trastorno.

La primera parte de la definición anterior (algunas veces llamada “discapacidad real” o “discapacidad presente”) deja claro que la ley protege a las personas que tienen impedimentos que esencialmente limitan actividades de vida principales. “Las actividades principales de la vida” son cosas tales como cuidar de uno mismo, efectuar tareas manuales, ver, escuchar, comer, dormir, caminar, estar de pie, levantar cosas, doblarse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse y trabajar. Pero el término también incluye la operación de una función corporal principal, como las funciones del sistema inmune, el crecimiento normal de las células, funciones digestivas, de los intestinos, la vejiga, neurológicas, cerebrales, respiratorias, circulatorias, endocrinas y reproductivas. “Sustancialmente limitado” significa que una persona no puede efectuar la actividad o está restringida en la forma en que la persona efectúa la actividad. Un individuo con epilepsia, parálisis, infección de HIV, SIDA, tuberculosis, sordera o dificultades de audición, un trastorno visual, retardo mental o una discapacidad de aprendizaje específica, se puede recuperar. Pero, una persona con una condición menor que solo dura un corto tiempo, tal como un simple esguince de tobillo o una gripe estacional, por lo general no estaría cubierta.

La segunda parte de la definición protege a las personas que tienen un registro pasado de una discapacidad, o que tienen un historial de una discapacidad, incluso si no tienen una discapacidad ahora. Esta parte de la definición podría cubrir, por ejemplo, una persona que se haya recuperado del cáncer o una enfermedad mental.

La tercera parte de la definición protege a personas contra la discriminación debido a un trastorno físico o mental, o porque el empleador piensa que la persona tiene un trastorno. Y el trastorno no tiene que ser sustancialmente limitante.

6. ¿Estoy cubierto por las leyes contra la discriminación si obtengo beneficios por discapacidad del Seguro Social?

Usted puede estarlo, pero no es automático, porque las definiciones son diferentes.

7. Si tengo una discapacidad, pero estoy tomando una medicación que me ayuda, ¿todavía tengo una discapacidad?

Sí.

8. Mi afección no es permanente. ¿Tengo todavía una discapacidad?

Depende. La afección no tiene que ser permanente o a largo plazo. Incluso las afecciones temporales pueden ser discapacidades ahora. Por ejemplo, EEOC dice que las afecciones que duran menos de seis meses todavía pueden ser discapacidades. La duración todavía puede ser un factor, pero la respuesta final a su pregunta depende de un número de otros factores, también, incluyendo la gravedad de su condición, lo bien que responde al tratamiento, e incluso el tipo de discriminación de la que usted se queja. Para más información, usted podría examinar las “Preguntas y Respuestas de EEOC sobre la Regla Final que implementa la Ley de Enmiendas ADA de 2008”. Esto se encuentra en línea en Preguntas y respuestas sobre la Regla final para implementar la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008.

9. ¿Las personas que usan drogas tienen una discapacidad tal como la definen las leyes de discriminación?

La ley no protege a una persona que actualmente está abusando de las drogas. Por otra parte, una persona con un historial de adicción a las drogas, pero que actualmente no está usando drogas ilegales, puede estar protegida por la ley federal (pero no la ley estatal).

Sin embargo, observe que un empleador puede prohibir el abuso de drogas en el trabajo, y un empleador también puede prohibir a sus trabajadores estar bajo la influencia de drogas ilegales en el trabajo.

10. ¿Es el alcoholismo una discapacidad tal como lo definen estas leyes?

El alcoholismo puede ser una discapacidad de acuerdo con la ley federal. (Las personas con alcoholismo no están cubiertas por la ley del estado de Texas).

Sin embargo, un empleador puede prohibir el uso del alcohol en el trabajo, y también puede prohibir a los empleados estar bajo la influencia del alcohol en el trabajo.

Definición de individuo calificado

11. ¿Qué significa ser una persona “calificada” con una discapacidad?

Una persona “calificada” es alguien que (a) cumple los requisitos de trabajo legítimos (tales como habilidad, experiencia, educación u otros requisitos) de un trabajo que la persona mantiene o busca, y (b) puede efectuar las “funciones esenciales” del trabajo. Una persona no se considerará no calificada simplemente porque la persona no pueda efectuar funciones de trabajo marginales o fortuitas.

Si una persona está calificada para efectuar funciones de trabajo esenciales, excepto por limitaciones causadas por una discapacidad, el empleador debe considerar si la persona podría cumplir estas funciones con una adaptación razonable. Eso significa que si una adaptación razonable permitiese a una persona con una discapacidad cumplir las funciones esenciales del trabajo, entonces él o ella está “calificada”. (Para un debate adicional sobre las adaptaciones razonables, vea las Preguntas 19 hasta 32 más adelante).

12. ¿Cuáles son las “funciones esenciales” de un trabajo?

Las “funciones esenciales” del trabajo son las funciones más importantes del trabajo que no podrían transferirse a otro empleado o eliminadas de la descripción del trabajo como una adaptación razonable. Una descripción escrita de trabajo puede mostrar cuáles son las funciones esenciales del trabajo, pero las descripciones del trabajo no son el único tipo de evidencia, y algunas veces no son muy precisas.

Examen médico y preguntas médicas

13. Cuando estoy solicitando un trabajo, ¿puede el empleador preguntar acerca de mi discapacidad u obligarme a hacerme un examen médico?

Por lo general, no. Un empleador puede no pedir (o exigir) al solicitante de un trabajo que se haga un examen médico antes de hacer una oferta de trabajo. Igualmente, un empleador no puede preguntar acerca de una discapacidad o la naturaleza o gravedad de una discapacidad, antes de hacer una oferta de trabajo. Pero un empleador puede hacer preguntas acerca de la capacidad para efectuar funciones de trabajo específicas. El empleador también puede pedir (con ciertas limitaciones) a una persona con una discapacidad obvia que describa o demuestra cómo desempeñaría estas funciones la persona.

Una vez que el empleador ofrece un trabajo, el empleador puede exigir que la persona responda las preguntas médicas o que pase un examen médico, siempre que las preguntas o el examen sean exigidos a todos los empleados que entran en la misma categoría de trabajo. Pero si un empleador pregunta acerca del historial médico de la familia o conduce pruebas genéticas, el empleador puede haber violado otras leyes además de ADA, tal como la Ley sobre no discriminación sobre información genética (GINA).

Sin embargo, si una persona con una discapacidad no es contratada debido a los resultados de este examen médico, o como resultado de sus respuestas a preguntas acerca de la discapacidad, el empleador debe mostrar que la persona (a) posiblemente no estaría en capacidad de hacer el trabajo, incluso si le diesen una adaptación razonable, o (b) fuese una “amenaza directa” en el trabajo (es decir, un riesgo significativo de daño sustancial para la salud o seguridad del individuo u otros) que no se puede eliminar o reducir por debajo del nivel de “amenaza directa” dando una adaptación razonable.

14. Si ya estoy trabajando, ¿puede mi empleador preguntar acerca de mi discapacidad o exigirme que me haga un examen médico?

Después de que una persona empieza a trabajar, hay únicamente unos pocos motivos que permitirían a un empleador obligar a un empleado a responder preguntas médicas o pasar por un examen médico. Por ejemplo, el empleador puede requerir a un empleado que se haga un examen médico si hay un motivo para creer que el empleado no puede desempeñar su trabajo, o no puede hacer el trabajo de forma segura. El empleador también puede exigir un examen si el examen es requerido por algunas otras leyes federales. Igualmente, durante una “pandemia” designada como para el COVID-19, los empleadores pueden estar en capacidad de preguntar acerca de síntomas de la enfermedad pandémica.

15. Usted dijo que, algunas veces, está bien que el empleador pregunte acerca de mi discapacidad. ¿Hay algo que evite que mi empleador cuente a otros acerca de mi discapacidad?

Un empleador debe mantener toda la información de exámenes médicos y preguntas médicas separada de los archivos generales del personal, como un registro médico confidencial y separado, y esos registros están disponibles únicamente bajo condiciones limitadas.

16. ¿Puede un empleador dar pruebas de drogas para detectar el uso ilegal de drogas?

Sí.

17. ¿Puede un empleador pedir alguna vez a alguien que solicite un trabajo que divulgue voluntariamente que él o ella tiene una discapacidad?

Esta pregunta puede estar bien si el empleador es una agencia federal o un contratista y subcontratista del gobierno federal que tiene un plan de acción afirmativo válido. Incluso entonces, los empleadores que soliciten esta información deben mantener la información separada y confidencial, aparte de los registros regulares del personal.

Un empleador también puede preguntar acerca de una discapacidad si lo requiere otra regulación o ley federal. Por ejemplo, ciertas leyes federales se aplican a veteranos discapacitados, y los empleadores pueden ser capaces de preguntar acerca de las discapacidades con el fin de proporcionar a los veteranos los servicios especiales que esas leyes requieren.

18. ¿Debería decir a mi empleador que tengo una discapacidad?

Si usted cree que usted necesitará una adaptación razonable (tal como se describe más abajo en las preguntas 19 hasta 30), usted debería contar al empleador acerca de su discapacidad, y también debería decir al empleador que usted necesita una adaptación. De otro modo, muchas personas sugieren no hablar a su empleador acerca de cualquier discapacidad porque algunos empleadores pueden discriminar contra usted si saben que usted tiene una discapacidad.

Adaptaciones razonables

19. ¿Qué es una “adaptación razonable”?

Una “adaptación razonable” es cualquier cambio en un trabajo, o en el entorno de trabajo, que permite a un solicitante o empleado con una discapacidad participar en el proceso de solicitud o efectuar funciones de trabajo esenciales. Las adaptaciones razonables también pueden incluir ajustes para asegurar que los individuos con una discapacidad tengan derechos y privilegios en el empleo que son iguales a los de los empleados sin discapacidades.

20. ¿Cuáles son algunas de las adaptaciones que los solicitantes de trabajos y los empleados pueden necesitar?

Algunos de los tipos más comunes de adaptaciones incluyen:

• cambios físicos, tales como instalar una rampa o modificar un espacio de trabajo o baño;
• intérpretes de lengua de signos para personas sordas, o lectores para personas ciegas;
• proporcionar un espacio de trabajo más tranquilo o hacer otros cambios para reducir distracciones ruidosas para alguien con una discapacidad mental;
• materiales de capacitación y otros materiales escritos en un formato accesible (tal como Braille, en cinta de audio o en disco de computadora);
• retransmisión de video, videoconferencia, o TTY para uso por parte de personas sordas, así como hardware y software que hacen que las computadoras sean accesibles para las personas con problemas de visión o que tienen dificultad para usar sus manos; y
• tiempo libre para alguien que necesita tratamiento para una discapacidad.

Otros ejemplos de adaptación razonable incluyen reestructurar un trabajo; modificar itinerarios de trabajo, adquirir o modificar equipos, o modificar, de manera apropiada, exámenes, programas de capacitación u otros programas. La adaptación razonable también puede incluir reasignar un actual empleado a una posición vacante para la cual la persona está calificada, si la persona no puede hacer el trabajo original debido a una discapacidad.

Por lo general, a los empleadores no se les requiere bajar los niveles de calidad o cantidad como una adaptación, ni están obligados a proporcionar artículos de “uso personal” tales como anteojos o ayudas para la audición.

Con el fin de decidir cuál adaptación es la apropiada, el empleador debe fundamentar su decisión en los hechos particulares de cada caso. Cualquier adaptación razonable debe ser efectiva, es decir, debe dar a la persona con una discapacidad la oportunidad de lograr el mismo nivel de desempeño, y disfrutar de beneficios similares, como la persona promedio sin una discapacidad en la misma situación.

21. ¿Hay límites sobre las adaptaciones razonables?

Sí. Por lo general, la persona con una discapacidad que está solicitando una adaptación debe estar, por otra parte, calificada, y la discapacidad debe ser conocida por el empleador. Además, un empleador no tiene que hacer una adaptación si esta impone una “dificultad indebida” sobre la operación del negocio del empleador.

22. ¿Qué es una “dificultad indebida”?

“Dificultad indebida” significa algo que requiere “gastos o una dificultad significativa”, cuando se compara con varios factores. Estos factores incluyen la naturaleza y costo de la adaptación en relación con el tamaño, recursos, naturaleza y estructura de la operación del empleador. La dificultad indebida se determina caso por caso. Si la instalación que hace la adaptación es parte de una entidad más grande, la estructura y recursos generales de la organización más grande se considerarían, así como la relación financiera y administrativa de la instalación con la organización más grande. En general, se esperaría que un empleador más grande con mayores recursos haga adaptaciones que requieren un mayor esfuerzo o gasto que el que se requeriría a un empleador más pequeño con menos recursos.

Si una adaptación particular fuese una dificultad indebida, el empleador debe tratar de identificar otra adaptación que no fuese una dificultad indebida. Igualmente, si el costo de una adaptación impone una dificultad indebida sobre el empleador, al individuo con una discapacidad se le debería dar la opción de pagar algunos de los costos o de obtener la adaptación de otra fuente.

23. ¿Tiene un empleador que renovar una edificación u oficina para hacerla accesible?

Tal vez. Un empleador debe asegurar que una persona con una discapacidad puede participar en el proceso de solicitud. Un empleador también debe asegurar que un empleado con una discapacidad pueda hacer el trabajo. Eso puede significar hacer cambios de modo que las personas con discapacidades puedan entrar a un edificio o sitio de trabajo. También puede significar que los empleados con discapacidades pueden acceder al equipo que necesitan, y a las otras instalaciones usadas por los empleados. Por ejemplo, si el salón de un empleado está situado en un lugar al que no puede acceder un empleado que usa una silla de ruedas, el salón podría tener que ser modificado o reubicado. El empleador debe proporcionar este acceso, a menos que este cause una dificultad indebida.

Otras leyes pueden requerir un acceso general, pero de acuerdo con las leyes contra la discriminación por empleo, un empleador no tiene que hacer accesibles sus instalaciones hasta que un empleado o solicitante particular con una discapacidad particular necesite una adaptación. En ese caso, las modificaciones deberían cumplir con las necesidades de trabajo de ese individuo. Sin embargo, los empleadores deberían considerar hacer cambios que proporcionarán acceso general, particularmente para solicitantes de trabajos, porque es probable que las personas con discapacidades soliciten trabajos.

24. ¿Requiere la ley que un empleador reasigne algunas “funciones de trabajo esenciales” a otro empleado como una adaptación razonable?

Por lo general, el empleador no tiene que reasignar cualquier “función de trabajo esencial” (tal como se define en la Pregunta 12 anterior). Pero el empleador puede tener que reasignar funciones de trabajo no esenciales (o menos importantes) a otros empleados.

25. ¿Puedo faltar al trabajo como una adaptación razonable?

Tal vez. Las adaptaciones razonables pueden incluir obtener un permiso flexible, u obtener permiso adicional no remunerado incluso si usted ha agotado todo su tiempo de permiso remunerado. Sin embargo, un empleador no tiene que dar a un empleado permiso ilimitado o indefinido, de modo que es importante decir a su empleador cuándo espera usted regresar al trabajo.

26. ¿Tengo que pedir una adaptación?

Sí, por lo general usted tiene que pedir una. Sin embargo, hay excepciones. Por ejemplo, un empleador puede tener un deber de preguntar acerca de la necesidad de adaptaciones si el empleador sabe que usted tiene una discapacidad mental que hace difícil que usted mismo pida una adaptación.

Si una persona con una discapacidad solicita una adaptación, el empleador y el individuo deberían trabajar juntos para identificar la adaptación. Algunas veces, esto se denomina “proceso flexible e interactivo”, y se describe brevemente en la Pregunta 28 más abajo. También puede haber muchos recursos públicos y privados que pueden dar ayuda gratis. (Ver Pregunta 32 más abajo).

27. ¿Cómo pido una adaptación?

Aunque no hay palabras mágicas que se tengan que usar en la solicitud, utilizar el término “adaptación razonable” puede ser de ayuda. Una solicitud puede ser oral, pero por lo general es una buena idea ponerla por escrito. Usted no necesita completar ningunos formularios especiales, aunque tal vez usted quiera usar el formulario de su empleador (si hay uno), para que no haya malos entendidos. Para crear su propia solicitud por escrito, puede usar nuestra Herramienta de solicitud de adaptaciones en el lugar de trabajo o puede ver una solicitud de muestra al final de este folleto.

Igualmente, un miembro de la familia, amigo, profesional de la salud u otro representante puede solicitar una adaptación razonable para usted si usted mismo no puede hacerlo.

La solicitud debería hacerse a su supervisor o al departamento de recursos humanos o personal de su compañía.

Al solicitar una adaptación, es una buena idea dar ejemplos de lo que usted quiere. Por ejemplo, si usted quiere ser reasignado a un trabajo diferente, dígalo, y señale la oferta de empleo que usted desea. Lo principal es hacer saber a su empleador que usted necesita un ajuste o cambio debido a su discapacidad. Por ejemplo, si usted usa una silla de ruedas y esta no cabe por debajo de su escritorio en el trabajo, usted debería decírselo a su supervisor. Esta es una solicitud para una adaptación razonable. Una nota del médico solicitando tiempo de descanso debido a una discapacidad, o señalando que usted puede trabajar con ciertas restricciones, también es una solicitud para una adaptación razonable.

28. Si pido una adaptación ¿Cómo decide mi empleador qué adaptación debería obtener yo?

Una vez que usted ha solicitado una adaptación razonable, su empleador debería hablar con usted acerca de las disponibles para usted. De ser posible, usted debería dar ejemplos de lo que quiere. Algunas veces, puede ser de ayuda traer a un profesional apropiado (tal como un médico o un consejero de rehabilitación).

Su actitud en estos debates puede ser muy importante. El trabajador debe cooperar en el proceso de determinar una adaptación apropiada. Usted puede perder sus derechos legales si usted no actúa en una forma razonable, o si usted no da al empleador una oportunidad justa para resolver cualesquiera problemas.

29. Si pido una adaptación ¿Puede mi empleador obligarme a proporcionar documentación médica?

Algunas veces, sí. Su empleador puede requerir que usted acuda a un médico, a menos que su discapacidad y la necesidad de una adaptación razonable sean obvias, o a menos que usted ya haya proporcionado suficiente información. Algunas veces, su empleador puede pedir que su propio médico proporcione cierta información, y usted puede tener que pagar a su médico por esa evaluación. Algunas veces, su empleador puede pedir que usted acuda a un médico que él haya escogido.

Por lo general, la información médica es suficiente si explica lo que es su discapacidad, y explica la necesidad de una adaptación razonable. Cualquier examen médico debería limitarse a averiguar lo que usted necesita con el fin de hacer el trabajo.

30. ¿Tengo que pagar por una adaptación razonable si necesito una?

No.

31. ¿Puede un empleador disminuir mi salario o pagarme menos que a otros empleados que hacen el mismo trabajo porque necesito una adaptación razonable?

No.

32. ¿Dónde puedo obtener más información acerca de adaptaciones razonables?

Si usted está tratando de ayudar a averiguar qué adaptaciones podrían ser apropiadas, usted o su empleador podrían contactar a:

• La Red de Adaptaciones en el Trabajo (JAN) al 1-800-526-7234 (mensaje de voz), 1-877-781-9403(TTY); o
• el ILRU (Programa independiente de utilización de recursos vivos), que es un centro de ayuda técnica de negocios y discapacidad con fondos federales para Texas y estados circundantes, al 1-713-520- 0232 (Voz/TTY).

Otros recursos para localizar adaptaciones razonables son:

• La Comisión de oportunidades iguales de empleo de EE.UU., 1-800-669-4000 (Voz), 1-800-669-6820 (TTY), https://www.eeoc.gov/es
• para intérpretes de la lengua de signos, el Registro de intérpretes para sordos 1-703-838-0030 (Voz) o 1-703-838-0459 (TTY)
• para ideas sobre servicios relacionados con la tecnología para personas con discapacidades, usted también podría contactar a RESNA, 1-202-367-1121
• para adaptaciones para personas con enfermedades mentales, el Centro para Rehabilitación Psiquiátrica de la Universidad de Boston, 1-617-353-3549

Tipos particulares de discriminación

33. ¿Tiene un empleador que dar preferencia a una persona con una discapacidad sobre otros solicitantes de trabajo?

No. Para nuevas contrataciones, un empleador tiene libertad de seleccionar al solicitante más calificado disponible y para tomar decisiones en base a motivos que no están relacionados con una discapacidad. Por ejemplo, suponga que dos personas solicitan un trabajo como mecanógrafos. La primera persona, que tiene una discapacidad, escribe 50 palabras por minuto. La segunda persona, que no tiene discapacidad, escribe 75 palabras por minuto. El empleador puede contratar al solicitante con la velocidad de escritura más alta, si la velocidad al escribir se necesita para el trabajo.

34. ¿Puede un empleador negarse a contratarme porque mi empleador piensa que no sería seguro para mí trabajar con cierta maquinaria?

La ley permite a un empleador negarse a contratar a una persona que suponga una “amenaza directa” a la salud o seguridad de la persona o para otros. Una “amenaza directa” quiere decir un riesgo significativo de daño sustancial. La determinación de que hay una amenaza directa debe basarse en evidencia objetiva y en hechos relacionados con la actual capacidad de un individuo para efectuar funciones esenciales de un trabajo. Un empleador no puede negarse a contratarlo a usted debido a un riesgo ligeramente superior, o debido a miedos de que pudiera haber un riesgo significativo en algún momento en el futuro. Por ejemplo, un empleador puede violar la ley suponiendo que una persona que tiene dificultades de audición no pueda conducir un autobús de forma segura.

35. ¿Me protege la ley frente a represalias?

Sí. Los empleadores no pueden tomar represalias contra empleados (o anteriores empleados) por tratar de proteger sus derechos. Eso significa que un empleador no puede hacer algo malo a una persona solo porque esa persona presente una queja por discriminación, o trate de reportar o detener una discriminación por discapacidad, o pida una adaptación razonable. Los empleadores tampoco pueden tomar represalias contra un empleado por testificar, ayudar o participar en cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia. Igualmente, un empleador no puede tratar de coaccionar, intimidar, amenazar o, por otra parte, interferir con cualquier persona relacionada con sus derechos legales comentados en este folleto.

Algunas veces, puede ser difícil demostrar que el empleador tomó acciones contra usted para vengarse. Una forma de mostrar que la represalia fue el motivo se basa en el tiempo. Si su empleador toma una acción contra usted poco después de que el empleador se haya enterado de que usted se estaba quejando acerca de la discriminación, o poco después de que usted haya pedido una adaptación, eso puede ser una buena evidencia de represalia.

La ley no lo protege a usted frente a actos menores de represalia, pero lo protege a usted frente a represalias que le cuestan a usted dinero, o le cuestan a usted su trabajo, y otros tipos de represalias graves.

Usted no necesita ser un “individuo calificado con una discapacidad” con el fin de quejarse acerca de la represalia.

36. ¿Me protege la ley de ser acosado debido a mi discapacidad?

Sí. La ley prohíbe el acoso basado en la discapacidad si es lo suficientemente malo. Para información detallada sobre las afirmaciones de acoso, vea el folleto de EEOC en línea en https://www.eeoc.gov/es/acoso.

37. ¿Qué es discriminación en base a “relación o asociación”?

La ley prohíbe a un empleador discriminar contra un empleado solo porque esa persona está relacionada con una persona con una discapacidad. La ley también protege a los empleados que son discriminados solo porque son amigos (o están asociados con) una persona con una discapacidad.

Por ejemplo, esta disposición protegería a una persona si su empleador la despidió porque el empleador tenía miedo de que el hijo(a) del empleado con una discapacidad tendría facturas médicas costosas, lo que haría subir el costo del seguro médico del empleador. Esta disposición también evita que un empleador se niegue a contratar a una persona solo porque la esposa/esposo del empleado tiene una discapacidad.

Es importante recordar que usted no tiene derecho a una adaptación razonable si usted solo necesita una debido a la discapacidad de un miembro de la familia, en lugar de debido a su propia discapacidad. Sin embargo, usted puede tener derecho a tomarse un tiempo libre para cuidar de un miembro de la familia con una discapacidad en base a otras leyes, tal como la Ley de permiso médico y familiar (si aplica a usted).

Más información acerca de la ley

38. ¿Dónde puedo acudir si deseo más información acerca de estas leyes contra la discriminación por empleo?

La Comisión de iguales oportunidades de empleo (EEOC) es la agencia federal principal que se supone que hace cumplir las leyes contra la discriminación por empleo. EEOC ha desarrollado varios recursos para ayudar a los empleadores y personas con discapacidades a entender y cumplir con las disposiciones sobre empelo de ADA. Para información sobre cómo contactar la EEOC directamente, vea la Pregunta 40 más abajo.

Presentar una queja o iniciar un juicio

39. ¿Qué debería hacer yo si creo que mi empleador ha discriminado contra mí?

Si usted cree que ha sido discriminado, y no ha podido resolver eso con el empleador, usted puede presentar una queja escrita en cualquiera de las agencias enumeradas más abajo. Este tipo de queja se llama un “cargo por discriminación”. Por lo general, usted debe empezar presentando este tipo de cargo antes de que usted tenga el derecho de iniciar un juicio en el tribunal.

40. ¿Dónde presento mi cargo?

Usted puede escribir, llamar o visitar una de las siguientes agencias:

• La Comisión de iguales oportunidades de empleo (EEOC) de los Estados Unidos. Actualmente, hay cuatro oficinas de EEOC en Texas, en Dallas, El Paso, Houston y San Antonio. Para información sobre cómo contactar a la Comisión de iguales oportunidades de empleo, usted puede llamar a EEOC al 1-202-663-4900 (voz), o 1-202-663-4494 (TTY). Usted también puede obtener la información del sitio web de EEOC en https://www.eeoc.gov/es/field-office.
• La división de derechos civiles de la Comisión de fuerza de trabajo de Texas, teléfono: 1-512-463-2642 o 1-888-452-4778. Agencias locales de empleo justo, pero solo si la agencia local es reconocida por la EEOC, y solo si la discriminación tuvo lugar en la misma ciudad que la localidad. Para averiguar si hay una comisión local en su ciudad, mire en su agenda telefónica o llame a la División de derechos civiles de la Comisión de la fuerza de trabajo de Texas al número que se muestra arriba.

41. ¿Qué es exactamente un cargo por discriminación?

Un “cargo” es una queja escrita acerca de la discriminación que usted firma bajo juramento, y presenta a una de las agencias que se citan arriba. Alguien en una de esas agencias preparará una declaración para que usted la firme describiendo su queja.

Usted debería asegurar que la oficina presente su queja de acuerdo con la ley estatal y federal, y usted también debería asegurarse de que la queja sea presentada en EEOC y la agencia estatal o local. Si hay una casilla en el formulario de queja si usted desea que el cargo sea presentado en EEOC y en la agencia estatal o local, asegúrese de marcar la casilla diciendo que usted desea presentarla en ambas.

Algunas personas presentan dos cargos idénticos, uno en la EEOC, y un cargo separado (duplicado) en la agencia estatal o local. Presentar cargos por duplicado puede no requerirse, pero algunas veces puede evitar problemas posteriores. Usted también puede conservar prueba de que usted presentó un cargo, por ejemplo, enviando el cargo por correo certificado y conservando el recibo de la tarjeta verde.

42. ¿Hay un plazo para presentar una queja por discriminación?

Sí. Por lo general, usted tiene 180 días desde la fecha de la supuesta discriminación para presentar su cargo. El plazo puede ser más largo de acuerdo con la ley federal, pero usted nunca debería saltarse el plazo de la ley estatal, a menos que un abogado se lo aconseje.

Si usted se queja acerca de cualquier trabajo ante el gobierno de los Estados Unidos, usted debe formular una queja en su agencia dentro de los 45 días después de la discriminación; de modo que usted debería consultar de inmediato con su consejero de EEO. Para más información sobre el proceso de queja para empleados del gobierno federal, lea el folleto de EEOC en Descripción General Del Proceso De Queja De EEO Del Sector Federal.

43. ¿Hay algún costo para presentar un cargo?

No.

44. ¿Necesito un abogado para presentar un cargo?

No. Usted puede presentar un cargo por sí mismo sin un abogado, aunque algunas personas eligen tener un abogado, y un abogado puede ser muy útil.

45. ¿Qué sucede después de que yo presente mi cargo por discriminación?

Por lo general, un investigador es asignado a su caso. Él o ella enviarán su cargo por discriminación a su empleador o anterior empleador. Él o ella también se supone que le tome declaraciones a usted, el empleador y posiblemente a sus compañeros de trabajo. Por lo general, una investigación toma varios meses pues cada investigador maneja un número de casos a la vez. Esperar a que la agencia finalice su investigación puede ser frustrante, pero la información que la agencia obtiene en la investigación puede ser muy importante para su caso. Por lo general, usted debe esperar hasta que la investigación termine antes de presentar cualquier juicio en el tribunal, aunque puede ser posible presentar una demanda antes de que la investigación se haga. Usted debería debatir esto con un abogado.

Algunas veces, la agencia puede sugerir que usted vaya a mediación para tratar de resolver su caso. La mediación es una reunión con una tercera persona imparcial que trata de ayudarlo a usted a resolver su queja con su empleador. La mediación es voluntaria, por lo general gratis, y confidencial.

Al final de la investigación, la agencia por lo general emite una carta de determinación en la cual el investigador dice si él o ella piensan que usted fue discriminado. Aunque esta determinación es importante, usted puede demandar a su empleador incluso si la agencia no piensa que hubo discriminación.

Si la agencia no encuentra que su empleador infringió la ley, su cargo será desestimado, y a usted le enviarán una carta diciéndole que puede iniciar su propio juicio. Esto se llama carta de derecho a demandar.

Si la agencia decide que su empleador discriminó contra usted, puede tratar de resolver el reclamo por usted informalmente. Si la agencia no puede resolver el caso, la agencia puede iniciar un juicio por usted, o enviar a usted una carta de derecho de demandar dando a usted el derecho de iniciar un juicio usted mismo.

Algunas veces, la agencia no hará una investigación y simplemente emitirá la carta de derecho a demandar. Cualquier cosa que ocurra, es muy importante seguir los plazos descritos en la carta de derecho a demandar si usted desea iniciar un juicio.

46. ¿Qué hago si deseo iniciar un juicio en el tribunal?

Antes de que pueda presentar una demanda, usted debe obtener una carta de “derecho a demandar” de la agencia de derechos humanos. Para más información acerca de esto, vea la Pregunta 48 más adelante. Usted puede solicitar la carta de derecho a demandar en cualquier momento después de 180 días desde la fecha en que usted presentó su cargo. Puede haber algunas excepciones que le permitirían a usted solicitar la notificación incluso antes.

47. ¿Hay un plazo para iniciar un juicio en el tribunal?

Sí. Su plazo para presentar una demanda de acuerdo con la ley estatal es de dos (2) años desde la fecha en que usted presenta su cargo por discriminación, o sesenta (60) días desde la fecha en que usted recibe su carta de derecho a demandar, cualquiera que ocurra primero. De acuerdo con la ley estatal, usted no tiene que esperar hasta recibir realmente la notificación de derecho a demandar antes de presentar una demanda. De hecho, de acuerdo con la ley estatal, usted debe iniciar cualquier juicio antes del plazo de dos años, sin importar si usted ha recibido la carta de derecho a demandar.

Su plazo para presentar una demanda de acuerdo con la ley federal es de noventa (90) días desde la fecha en que usted recibe su notificación de derecho a demandar de EEOC. De acuerdo con la ley federal, por lo general usted tiene que esperar la carta de derecho a demandar antes de iniciar cualquier juicio.

Sin embargo, de nuevo usted nunca debe faltar a su plazo de la ley estatal, a menos que un abogado se lo aconseje. Usted siempre debería consultar con un abogado acerca de su plazo para demandar.

Algunas veces, el límite de tiempo para iniciar un juicio puede empezar a correr cuando se envía la carta de derecho a demandar, incluso si no ha sido recibida todavía. Por lo tanto, es importante asegurarse de que la agencia de derechos humanos tenga su dirección correcta. También es importante abrir cualquier correo que usted reciba de parte de ellos de inmediato.

48. ¿Cómo encuentro un abogado para representarme en mi caso?

Las leyes sobre discriminación estipulan que un empleador que pierde una demanda por discriminación debe pagar los honorarios de abogado del empleado. Debido a esto, usted puede tener que encontrar un abogado privado que tomará su caso de discriminación por empleo incluso si usted no puede pagar por el juicio. Hay varias formas de tratar de encontrar a un abogado. Por ejemplo, usted podría contactar a:

• El Servicio de Derivación de Abogado al 1-800-252-9690; usted debería pedir una derivación a un abogado de derechos civiles o empleo.
• Disability Rights Texas al 1-800-252-9108, u otra información de contacto en línea al https://development.disabilityrightstx.org/es/involucrase/contactese-con-nosotros/. Disability Rights Texas puede representarlo a usted en su caso de discriminación por trabajo en Texas, aunque no pueden tomar cada caso; si no pueden tomar su caso, también mantienen una lista de abogados privados que toman casos de discriminación por trabajo.

Solicitud de adaptación de muestra

Tal como se señala en la Pregunta 27 arriba, esta es una muestra de una solicitud escrita para una adaptación. Es solo una muestra, y la redacción debería ser cambiada para ajustarse a los hechos particulares.

Idiomas: este ejemplo de carta de alojamiento está disponible en inglés y español. Tenga en cuenta que DRTx recomienda que proporcione su carta en un idioma comprensible para la parte o entidad que la recibe, que en la mayoría de las circunstancias será el inglés.

Carta de muestra:

[Fecha]

Srta. Mary Jones
Recursos Humanos
[Nombre de la compañía]
[Dirección de la compañía]

Estimada Srta. Jones:

Quería poner por escrito algunos de mis pensamientos acerca de mi trabajo en la posición de Mejora de Calidad, y espero que podamos trabajar juntos para proponer algunas adaptaciones a mi discapacidad que funcionarán para todos nosotros.

A pesar de mi discapacidad, parálisis cerebral, siento que estoy calificado para la posición, y lo he hecho satisfactoriamente durante varios años. El 5 de enero de 2003, comenté mi capacidad para escribir a máquina con Sue Smith y Sam Supervisor. Me dijeron que se comunicarían con el Departamento de Recursos Humanos para determinar si se podría hacer una adaptación razonable. Cuando no tuve más noticias, tuve otra conversación con la Srta. Smith el 15 de enero de 2003, en donde hice una muestra de escritura a máquina en una computadora personal, y ella me dijo que tendría noticias ese día. Todavía no he escuchado nada.

Aún quiero tener éxito en la posición de Mejora de Calidad, y creo que puedo hacer el trabajo con algunas adaptaciones razonables. Nadie se ha reunido conmigo para tratar de averiguar una adaptación apropiada, y me gustaría hacerlo. Sugerí, como posibles adaptaciones, dejarme llevar trabajo a casa para escribir en mi computadora personal en mi casa, y también permitirme tratar de trabajar por un período de prueba. Otras posibilidades son un programa de software de voz a escritura a máquina (como Dragon Dictate), o un ajuste del “tiempo permitido”. Igualmente, creo que mi consejero TRC podría proporcionar un experto para hacer un trabajo para ver qué adaptaciones son posibles, y sé que hay una línea directa gratuita federal para información sobre adaptaciones (la Red de Adaptaciones en el Trabajo: 1-800-526-7234). Finalmente, el Proyecto de Ayuda al Cliente con fondos federales, puede tener personas que pueden tratar de resolver diferencias entre las personas con discapacidades y sus empleadores.

Por favor, hágame saber si podemos reunirnos para tratar de decidir qué adaptaciones me permitirían ser un monitor de calidad productivo y exitoso.

Muchas gracias.

Atentamente,

[Nombre]

 

Última actualización: 6 de enero de 2021
Código de Publicación: EM05S

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Admisión estatal: 1-800-252-9108
Llamada de video para lenguaje de signos: 1-866-362-2851
Llamada de video Púrpura 2: 512-271-9391
Admisión en línea disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana: intake.DRTx.org

Descargo de responsabilidad: Disability Rights Texas se esfuerza por actualizar sus materiales anualmente, y este folleto se basa en la ley en el momento en que fue escrito. La ley cambia frecuentemente y está sujeta a varias interpretaciones por diferentes cortes. Cambios futuros en la ley pueden hacer que parte de la información en este folleto no sea exacta.

Este folleto no está diseñado para, ni sustituye la asesoría de un abogado o ayuda para su situación en particular.

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